Die Suche nach qualifizierten IT-Fachkräften und erfahrenen Führungspersönlichkeiten bleibt für Schweizer Unternehmen eine strategische Herausforderung.
Eine aktuelle Bedarfsprognose von ICT-Berufsbildung Schweiz kommt zum Schluss, dass bis 2033 insgesamt 128’600 zusätzliche Personen im ICT-Berufsfeld benötigt werden. Unter Berücksichtigung von Ausbildung, Zuwanderung und weiteren Faktoren müssten 54’400 zusätzliche Fachkräfte ausgebildet werden, damit der Bedarf gedeckt werden kann. Gleichzeitig werden bis 2033 voraussichtlich 33’200 heute beschäftigte ICT-Fachkräfte pensioniert.
Der Engpass betrifft nicht nur technische Spezialisten. Besonders anspruchsvoll ist die Besetzung von Führungs- und Schlüsselrollen, bei denen Fachkompetenz, unternehmerisches Denken und kulturelle Passung zusammenkommen müssen.
Warum gute Kandidaten häufig nicht aktiv suchen
Erfolgreiche CIOs, IT-Leiter, Data-Verantwortliche oder Transformationsmanager befinden sich meist in stabilen Positionen. Sie reagieren selten auf klassische Stellenanzeigen und haben häufig keinen öffentlich sichtbaren Wechselwunsch.
Das bedeutet: Unternehmen erreichen einen wesentlichen Teil des relevanten Kandidatenmarktes über herkömmliche Rekrutierung gar nicht.
Gezielte Direktansprache erweitert den Markt auf Persönlichkeiten, die offen für eine überzeugende Aufgabe wären, aber nicht aktiv suchen.
Das Anforderungsprofil muss mehr als Fachbegriffe enthalten
Viele Suchprozesse beginnen mit einer langen Liste technischer Anforderungen. Für Schlüsselpositionen reicht das nicht aus.
Ein tragfähiges Profil sollte beantworten:
- Welche geschäftliche Herausforderung soll die Person lösen?
- Welche Veränderung muss sie führen?
- Welche Entscheidungen darf sie treffen?
- Welche Stakeholder muss sie überzeugen?
- Welche Unternehmenskultur erwartet sie?
- Woran wird ihr Erfolg nach zwölf oder vierundzwanzig Monaten gemessen?
Erst danach lässt sich beurteilen, welche Erfahrung wirklich erforderlich ist.
Fachliche Passung ist nur eine Dimension
Gerade bei Führungsrollen entscheiden weitere Faktoren über den Erfolg:
- Leadership und Kommunikationsfähigkeit,
- Umgang mit Widerstand,
- strategische Urteilskraft,
- Glaubwürdigkeit gegenüber Geschäftsleitung und IT,
- Fähigkeit zur Priorisierung,
- kulturelle Anschlussfähigkeit,
- Motivation für die konkrete Unternehmenssituation.
Eine Person kann fachlich hervorragend sein und dennoch nicht zur Aufgabe oder Organisation passen.
Geschwindigkeit darf nicht zulasten der Qualität gehen
Eine vakante Schlüsselrolle erzeugt Druck. Gleichzeitig können Fehlbesetzungen erhebliche Kosten, Verzögerungen und Vertrauensverluste verursachen.
Ein professioneller Executive-Search-Prozess verbindet deshalb Geschwindigkeit mit klarer Methodik:
- Mandat und Zielbild klären,
- Markt systematisch analysieren,
- Kandidaten gezielt ansprechen,
- Fachlichkeit, Führung und Motivation bewerten,
- Auswahlprozess strukturiert begleiten,
- Erwartungen auf beiden Seiten frühzeitig klären.
Fazit: Im Wettbewerb um IT-Führungskräfte reicht es nicht, eine Stelle auszuschreiben und auf passende Bewerbungen zu warten. Unternehmen müssen den relevanten Markt aktiv erschliessen und Persönlichkeiten für ihre konkrete Aufgabe gewinnen.
Die CONNECTIQ GROUP AG verbindet Executive Search mit Erfahrung in IT-Führung und digitaler Transformation. Dadurch beurteilen wir nicht nur Lebensläufe, sondern auch die strategische und organisatorische Passung einer Persönlichkeit.
Schlüsselrollen brauchen mehr als passende Qualifikationen – sie brauchen die richtige Persönlichkeit.